Empezar a trabajar y aprender: la tensión entre las búsquedas y las expectativas jóvenes

La experiencia se aprende trabajando, pero algunas búsquedas esperan que el candidato llegue con más autonomía desde el primer día. Esa tensión aparece al cruzar un relevamiento de Adecco Argentina sobre crecimiento profesional con experiencias de contratación de Streambe, Wild y Ratto Hnos. Los materiales muestran decisiones distintas ante la transformación tecnológica, no una única regla para todos los empleos.

En la encuesta difundida por Adecco, el 77% de los jóvenes consultados prioriza ganar experiencia y especializarse antes de tener personas a cargo. Eso convive con interés en el liderazgo: 62% lo identifica como una meta y otro 18% como un objetivo para más adelante. Aprender y querer conducir un equipo pueden formar parte de una misma trayectoria, en momentos diferentes.

Lo que dicen los datos y lo que no permiten afirmar

El comunicado de Adecco no detalla tamaño de muestra, rango de edades ni método de selección. Por eso, sus porcentajes describen a las personas relevadas y no deben presentarse como una medición representativa de toda la juventud argentina.

Entre las condiciones que podrían llevar a rechazar una posición de liderazgo, 58% menciona una mala compensación y 22% la disponibilidad fuera del horario laboral. La lectura práctica es que un ascenso se evalúa también por las condiciones que lo acompañan: remuneración, alcance de la responsabilidad y tiempo disponible.

La investigación internacional aporta contexto, con límites claros. El Global AI Jobs Barometer 2026 de PwC encontró, en su análisis de 2,4 millones de puestos de entrada de Estados Unidos, que los más expuestos a la IA tienen siete veces más probabilidades de pedir habilidades humanas asociadas a perfiles senior. Ese resultado no es una estadística de vacantes argentinas.

Una tecnología común, estrategias de contratación diferentes

Streambe informa que los perfiles de desarrollo pasaron de representar 40% de sus búsquedas en 2025 a 18% en 2026, mientras las posiciones vinculadas con IA subieron de 12% a 33%. También señala que más de 85% de sus búsquedas actuales corresponde a perfiles semi senior y senior. Son datos de una empresa y de sus necesidades de proyectos, no del conjunto de la industria.

Andrea Perfetti, CHRO de la compañía, destaca la curiosidad y el aprendizaje autónomo, y plantea que proyectos personales pueden ayudar a demostrar cómo alguien resuelve problemas. Para quien empieza, eso orienta la presentación del trabajo propio: explicar qué hizo, qué dificultad encontró y qué resultado obtuvo aporta más información que una lista de herramientas.

Desde Wild, Clara Simond observa organizaciones que buscan eficiencia y personas capaces de interpretar información y entender el negocio. Advierte, a la vez, sobre una brecha entre requisitos y candidatos formados. La experiencia freelance puede sumar casos reales, pero no asegura mentoría ni un recorrido de desarrollo: esos recursos necesitan construirse.

Ratto Hnos., concesionario de maquinaria agrícola, describe otra estrategia. Su responsable de Recursos Humanos, Osvaldo Moro, señala que la empresa sigue incorporando personas sin experiencia y acompaña su formación con capacitación y desarrollo interno. La tecnología modifica perfiles existentes, pero la compañía mantiene espacio para aprender dentro de la organización.

Qué preguntar al buscar una oportunidad

Una búsqueda junior merece preguntas concretas: quién acompañará el aprendizaje, qué tareas se esperan al inicio, cómo se evalúa el progreso y qué recursos de capacitación existen. Si se exige autonomía, conviene entender en qué decisiones y con qué apoyo. El nombre del puesto no siempre describe el grado real de responsabilidad.

También ayuda diferenciar la carrera técnica de la conducción de personas. Una empresa puede ofrecer crecimiento por especialización sin convertir cada mejora en un puesto de jefatura. Para el trabajador, eso permite evaluar el desarrollo por lo que aprende y aporta, además del cargo.

Zirene ya había contado un ejemplo de formación acompañada en la Academia CCU Jóvenes y su trabajo con mentorías y prácticas. Es un antecedente distinto, útil para mostrar que el diseño de una entrada al empleo también es una decisión de la organización.

Leídos juntos, los materiales dejan una tensión que va más allá del uso de IA: los jóvenes quieren construir experiencia y algunas empresas necesitan resultados cada vez antes. La formación, las tareas iniciales y el acompañamiento son el punto donde esas expectativas podrían encontrarse. ¿Qué espacio debería reservar una empresa para aprender cuando contrata a alguien que recién empieza?

Fuentes: comunicados de Adecco Argentina y de Streambe, Wild y Ratto Hnos. recibidos por Zirene; www.pwc.com; www.adecco.com; streambe.com; www.wildconsultora.com; rattohnos.com.ar.